國企之所以無力使人力資源優化，因為國企沒有自主用人權。就拿國企最高負責人本身來說，也不是企業的自主選擇，而是由國資委經過組織部門考核審定之后加以任命，“一張紙，兩行字，三分鐘”，一則簡短的任免決定和幾句話的告知，便決定了經營者和企業的命運，不用討價還價。任免的理由時常同經營的能力和績效沒有直接關聯，干得好，不一定能干下去，干不好，也不一定就不能來。這個“自主”指的不是從勞動力市場聘用員工那么初級的權力，而是指從最高經營者到普通員工，國企管理者永遠會遭遇不想要的人卻拒絕不了。在一個企業里，如果最高經營者連自己的命運都掌握不了，還能決定員工的命運？不銹鋼鍋

        對于任何一個企業來說，行政管理人員是組織運作不可或缺的一部分，但行政管理人員畢竟不是直接生產者，也不像技術人員那樣，有貢獻于品質提升和產品開發。問題是如此淺顯的道理誰都明白，為什么無論中鋁還是名列世界500強的中國的一些大銀行，在保持“充滿骨感”的人員結構方面會心有余而力不足？無他，只因為是國企。過多的行政管理人員猶如人身上脂肪，一點沒有，不行，過多，成為“贅肉”，則肯定會影響效率。

        果不其然，只要有背景，各種不管企業用得上用不上的人，都會源源不斷地進來，企業效益越好，莫名其妙進來的人員越多，而越是需要繞開勞動力市場競爭的人員，其能力和態度越差，而總體素質越差，卻越神通廣大的人員，越能占據活不累、錢不少的職位，越容易成為企業的“贅肉”。國企行政管理崗位上何以人浮于事，其生存邏輯大致如此。

        2012年，中鋁82.3億元的巨額虧損，在A股市場上名列虧損榜第二名，第一名是中國遠洋。同樣的外部條件，為什么不同所有制企業之間，經營績效相差那么大？看來問題還在企業內部。但就在中鋁效益持續不振甚至下滑的最近5年里，魏橋、信發等民營鋁企卻迅速崛起，規模和產能不斷壯大，每年利潤率都在15%甚至30%以上。在上市公司年報里，中國鋁業把虧損的原因，歸之于“經濟放緩、消費不振、鋁價下降”，等等。

        有意思的是，隨著企業業績下降，待遇惡化，神通之輩開始新一輪大顯神通，紛紛跳槽到其他績效較好、待遇較高的國企。于是，虧損的國企開始消腫，成本下降，績效提升，顯現出起死回生的跡象，而接受“贅肉”轉移的國企則踏上相似的被“贅肉”、被寄生直至被耗竭的道路。

        據說中鋁已經歷大力整頓，人員減少，管理嚴格，紀律也從緊了，像“上班打瞌睡”之類的行為不再被允許。在變賣大量資產之后，今年前三個季度的虧損也比去年有大幅度下降，為18.5億元。微觀上一家家國企死而復生、生而復死，宏觀上眾多國企方生方死的一幕，不知還將延續到什么時候，要回答這個問題恐怕先得回答中國什么時候能夠擺脫這些權力的“贅肉”，因為在很大程度上，國企本來就是專為“贅肉”設計的寄生場所，所謂“既得利益者”無非這么一回事。今天讓人牽掛的已不是中鋁能否重現輝煌，而是減少人員中有多少“贅肉”，他們現在去到了哪里，被他們選中為宿主的國企是否會同樣走上被拖垮的覆轍。

        過多的“贅肉”不但增加了企業的成本，而且敗壞了內部人際關系和員工心態。有背景沒能耐還不肯干活的人越多，待遇越優厚，一線工人的挫折感和相對剝奪感就越強烈，生產積極性就越受挫傷，而既沒有能力，又沒有自信心的“贅肉”行政人員不會管理，也不敢管理，最后必然造成紀律松弛，秩序混亂，效率低下，效益滑坡，而這一切在中鋁這樣的央企里都是屢見不鮮。

        眾所周知，員工的數量和結構是影響企業效益的重要因素。行政管理人員的比例相差這么大，猶如一個窗口，揭示出兩家企業一虧一盈的重要原因之一。根據去年年報，中國鋁業共有在職員工9.8萬人，其中生產人員7.94萬人，行政人員1萬人，分別占比81%和10.2%；而魏橋鋁電共有員工2.1萬名，其中生產人員1.67萬人，技術人員3950人，管理人員334人，分別占比79.65%、18.76%和1.59%。